Test rápido: descubre qué tipo de cultura organizacional domina en tu empresa
Antes de cambiar tu cultura necesitas ponerle nombre a la que hoy domina en tu empresa.
Este test de 12 afirmaciones, basado en el modelo de Cameron y Quinn, te dice cuál de los cuatro tipos predomina y qué hacer con el resultado.
La cultura de tu empresa no es la declaración de valores de la recepción. Es el conjunto de comportamientos, creencias y normas no escritas que dictan cómo se hacen las cosas cuando nadie vigila. Si diriges una empresa mediana en México, entenderla te permite crecer sin perder la esencia.
Muchos directores sienten que su organización se estanca o que el equipo no responde con agilidad. A menudo el problema está en la cultura más que en los procesos. Saber cuál de los tipos de cultura organizacional domina en tu empresa te dice si tienes el motor adecuado para el camino que quieres recorrer.
El Modelo de Valores en Competencia de Kim Cameron y Robert Quinn es una de las herramientas más usadas para este diagnóstico. Clasifica la cultura en cuatro tipos, cada uno con ventajas y riesgos. El primer paso para gestionar un cambio es ponerle nombre a lo que hoy vive tu equipo.
¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?
El modelo de Cameron y Quinn distingue cuatro tipos: clan, adhocracia, mercado y jerarquía. Ninguno es bueno o malo por sí mismo. Su efectividad depende de tu estrategia y de los retos de tu sector.
- Clan: se enfoca en la colaboración y trata a la empresa como una familia.
- Adhocracia: prioriza la innovación y la toma de riesgos.
- Mercado: se centra en resultados, clientes y competencia.
- Jerarquía: busca estabilidad con procesos claros y control.
En las empresas medianas es común que los tipos se mezclen, pero siempre hay uno que manda en las decisiones importantes. Conocer a fondo los tipos de cultura organizacional te ayuda a ver si ese tipo dominante frena o sostiene el crecimiento.
¿Cómo hacer el test de tipos de cultura organizacional?
Responde las 12 afirmaciones pensando en cómo es tu empresa hoy, no en cómo te gustaría que fuera. Sigue estos pasos:
- Califica cada afirmación del 1 al 5. 1 = totalmente en desacuerdo, 2 = en desacuerdo, 3 = ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4 = de acuerdo, 5 = totalmente de acuerdo.
- Suma tus tres calificaciones de cada tipo. Cada tipo tendrá un total entre 3 y 15 puntos.
- Compara los cuatro totales. El más alto es tu cultura dominante.
El ejercicio vale más si también lo contestan tus gerentes y mandos medios. Las diferencias entre tu visión y la suya suelen ser los puntos ciegos más importantes para el desarrollo organizacional.
| # | Tipo | Afirmación | Tu calificación (1 a 5) |
|---|---|---|---|
| 1 | Clan | La gente comparte mucho de sí misma; somos como una gran familia. | |
| 2 | Clan | La lealtad y la confianza mutua son altas en todos los niveles. | |
| 3 | Clan | El éxito se mide por el desarrollo de las personas y el trabajo en equipo. | |
| 4 | Adhocracia | La empresa es dinámica y emprendedora; la gente se arriesga. | |
| 5 | Adhocracia | Buscamos estar a la vanguardia y crear productos o servicios únicos. | |
| 6 | Adhocracia | El éxito significa lanzar cosas nuevas y liderar en innovación. | |
| 7 | Mercado | Somos muy competitivos y nos enfocamos en ganar en el mercado. | |
| 8 | Mercado | La principal preocupación es cumplir metas y objetivos de venta. | |
| 9 | Mercado | El liderazgo es exigente y se centra en lograr resultados. | |
| 10 | Jerarquía | El trabajo está estructurado y controlado por procedimientos formales. | |
| 11 | Jerarquía | La eficiencia y la estabilidad son las prioridades de la operación. | |
| 12 | Jerarquía | El éxito se mide por entregar a tiempo y operar a bajo costo. |
Ahora suma: Clan (afirmaciones 1 a 3), Adhocracia (4 a 6), Mercado (7 a 9) y Jerarquía (10 a 12). Si dos tipos quedan empatados o a 2 puntos o menos de distancia, tu empresa tiene una cultura híbrida o vive una transición. Anota tus resultados antes de seguir leyendo.
¿Qué significa el resultado del test de cultura organizacional?
| Tipo dominante | Fortaleza | Riesgo | Primer paso |
|---|---|---|---|
| Clan | Compromiso, participación y retención. | Lentitud para decisiones difíciles. | Define metas claras y rinde cuentas por resultados. |
| Adhocracia | Flexibilidad y creatividad. | Caos al crecer sin procesos mínimos. | Documenta los procesos críticos. |
| Mercado | Foco en el cliente y la rentabilidad. | Estrés alto y desgaste del equipo. | Cuida cargas y forma a los líderes en retroalimentación. |
| Jerarquía | Control, orden y pocos errores. | Frena la iniciativa y el compromiso. | Abre espacios para proponer mejoras. |
Clan. Tu empresa valora el compromiso y el consenso. Es excelente para retener, pero puede volver lentas las decisiones difíciles. Aquí cuidar el clima laboral: qué es y cómo medirlo es prioridad.
Adhocracia. Tu equipo es flexible y creativo. Funciona bien en sectores que cambian rápido. El riesgo es la falta de estructura cuando la empresa crece.
Mercado. Tu organización se orienta al cliente y a la rentabilidad, con exigencia alta. Da resultados, pero suele elevar el estrés. En México, 41% de los empleados sintió mucho estrés el día anterior, según >Gallup, datos de México 2025.
Jerarquía. Todo está bajo control y los errores son mínimos. Funciona en manufactura o en servicios con normas estrictas. El riesgo es sofocar la iniciativa y que la gente se sienta una pieza más del engranaje.
Compara los resultados entre áreas: así descubres subculturas.
¿Por qué la cultura organizacional afecta la rentabilidad?
Cuando la cultura está fracturada, el costo aparece en la rotación y la productividad. Muchos directores creen que el sueldo es la principal razón por la que la gente se va. Los datos dicen otra cosa. Según el >indicador de retención de Gallup, en 2024 las razones para dejar un empleo fueron compromiso y cultura 37%, bienestar y balance vida-trabajo 31%, y sueldo y prestaciones 16%.
37% de quienes renuncian se va por la cultura, no por el sueldo.
Razones principales para dejar un empleo (2024).
Compromiso y cultura
La razón más citada.
Bienestar y balance
Carga, horarios y desgaste.
Sueldo y prestaciones
Menos de la mitad que la cultura.
Reemplazar a una persona cuesta de la mitad a dos veces su sueldo anual, según >Gallup. Para una empresa mediana, perder a tres o cuatro gerentes clave en un año es un golpe serio al flujo de efectivo. Trabajar la cultura desde el Desarrollo Organizacional reduce ese costo.
El contexto tampoco ayuda. El compromiso laboral mundial cayó a 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020, y el bajo compromiso costó cerca de 10 billones de dólares, alrededor de 9% del PIB mundial, según >Gallup, State of the Global Workplace 2026. En México, 29% de los empleados está comprometido: mejor que el promedio, pero deja a 7 de cada 10 sin conectar del todo con su trabajo.
¿Cómo influye el liderazgo en la cultura organizacional?
Tú y tus gerentes construyen la cultura. No puedes esperar un cambio si el liderazgo no lo modela primero. Según >Gallup, el gerente explica cerca de 70% de la variación en el compromiso de su equipo.
Esto pesa más en momentos de transformación. Según >McKinsey, The State of Organizations 2023, solo 23% de los rediseños organizacionales se implementa con éxito, y las principales causas de fracaso son la resistencia de los empleados (39%) y el desempeño directivo (33%).
Una cultura que fomenta el aprendizaje también protege a la empresa. Según >LinkedIn Learning, Workplace Learning Report 2024, una cultura de aprendizaje fuerte da 57% más retención, 23% más movilidad interna y 7% más promociones.
Una cultura de aprendizaje fuerte da 57% más retención.
Efecto de una cultura de aprendizaje fuerte. Toca una barra.
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Si tu test arrojó una jerarquía muy rígida, quizá estés limitando esa movilidad interna. Si salió clan, revisa que no se descuide el pensamiento analítico, que 7 de cada 10 empresas considera esencial según el >Foro Económico Mundial, Future of Jobs Report 2025.
¿Por dónde empezar a fortalecer la cultura de tu empresa?
Si el resultado no coincide con lo que tu empresa necesita para crecer, actúa. La cultura no cambia por decreto. Cambia al ajustar procesos y comportamientos diarios. Hay margen: 42% de quienes renunciaron dice que su jefe o la empresa pudieron evitarlo, según >Gallup.
- Comparte los resultados. Reúne a tu comité directivo y revisa si la cultura actual les permite cumplir el plan del próximo año.
- Identifica las brechas. Si necesitan ser más competitivos (mercado) y hoy son muy familiares (clan), definan tres conductas concretas que deben cambiar.
- Capacita a tus líderes. Los mandos medios necesitan herramientas para exigir resultados sin romper la confianza.
- Escucha al equipo. 36% de quienes renuncian no habló con nadie antes de irse, según el mismo estudio de Gallup. Abre espacios para esa conversación.
- Mide el avance. Usa indicadores de rotación y clima para verificar que las acciones funcionan.
La cultura es un sistema vivo que requiere mantenimiento. Si la cultura de tu empresa está frenando tus planes de crecimiento, en APL Consultores te ayudamos a diagnosticarla a fondo y a trazar una ruta clara.
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