Liderazgo situacional: el modelo de Hersey y Blanchard con ejemplos
El liderazgo situacional es un modelo que ajusta cuánta dirección y cuánto apoyo da el jefe según la disposición de cada colaborador para una tarea concreta.
Aquí verás los cuatro estilos, los cuatro niveles de disposición, cómo diagnosticar a tu equipo y ejemplos en una empresa mediana.
El liderazgo situacional es un modelo que parte de una idea sencilla: no hay un estilo de mando que funcione con todos. El jefe ajusta cuánta dirección y cuánto apoyo da según la disposición de cada colaborador para una tarea concreta. Lo desarrolló Paul Hersey en 1969 y después lo trabajó con Ken Blanchard. Según el >Center for Leadership Studies, el modelo ha formado a más de 15 millones de líderes.
En las empresas medianas en México es común que un gerente trate igual a todos sus reportes. El costo es alto, porque el gerente explica cerca del >70% de la variación en el compromiso de su equipo. Si no adapta su estilo, frustra al experto o deja solo al que apenas empieza.
¿Qué es el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard?
El liderazgo situacional cruza dos tipos de conducta del líder. El comportamiento de tarea es la dirección: decir qué, cómo y cuándo. El comportamiento de relación es el apoyo: escuchar, animar y dar confianza. Al combinar mucha o poca dirección con mucho o poco apoyo salen cuatro estilos.
Lo importante es que no evalúas a la persona en general. Evalúas su disposición para una tarea específica. Una vendedora puede ser experta en negociar y novata en el sistema de inventarios nuevo. Con la negociación la dejas decidir; con el sistema le enseñas paso a paso.
Así se acomodan los cuatro estilos según la dirección y el apoyo que da el líder:
Diagrama
Los 4 estilos del liderazgo situacional
Comportamiento de relación (apoyo) →
Comportamiento de tarea (dirección) →
Este diagnóstico por tarea reduce la incertidumbre del colaborador. Y hace falta: en México solo >29% de los empleados está comprometido con su trabajo.
¿Cuáles son los 4 niveles de disposición del liderazgo situacional?
La disposición combina dos variables: la capacidad (conocimiento, experiencia y habilidad) y la voluntad (confianza, compromiso y motivación). El modelo la divide en cuatro niveles:
- R1. No puede y está inseguro o sin ganas. No sabe hacer la tarea y le falta confianza o motivación. Pasa con personas nuevas o con quienes se desanimaron después de un cambio mal llevado.
- R2. No puede, pero está motivado. Aún no domina la técnica, pero tiene ganas de aprender. Es el perfil típico de quien acaba de entrar o de ser promovido.
- R3. Puede, pero duda. Sabe hacer el trabajo, pero su confianza o su motivación sube y baja. Puede tener miedo a equivocarse o estar aburrido.
- R4. Puede y quiere. Domina la tarea, confía en sí mismo y actúa sin supervisión constante.
La disposición no es un rasgo permanente. Cambia con cada tarea y con el tiempo. Diagnosticarla mal cuesta caro: Gallup reporta que >42% de quienes renunciaron dice que su jefe o la empresa pudieron evitarlo. Si tratas a un R4 como R1, lo más probable es que se sienta vigilado y busque otro empleo.
¿Cuáles son los 4 estilos del liderazgo situacional?
A cada nivel de disposición le corresponde un estilo. Elige el que necesita el colaborador, no el que te resulta más cómodo.
S1. Dirigir. Mucha dirección y poco apoyo. El líder explica qué, cómo, cuándo y dónde, y supervisa de cerca. Es para quien empieza en la tarea.
S2. Persuadir o entrenar. Mucha dirección y mucho apoyo. El líder explica sus decisiones, pide opinión y sigue de cerca el avance. Es el estilo para quien aprende y está motivado, por ejemplo durante un proceso de reskilling o upskilling.
S3. Participar o colaborar. Poca dirección y mucho apoyo. Líder y colaborador deciden juntos. El jefe escucha, da confianza y consigue recursos. Sirve cuando la persona sabe hacerlo, pero le falta seguridad.
S4. Delegar. Poca dirección y poco apoyo. No es abandonar: es dar autonomía. El líder revisa resultados generales, reconoce el buen trabajo y escucha cuando la persona experta trae su propio plan.
¿Cómo diagnosticar a cada colaborador por tarea?
El error más común es suponer que alguien con muchos años en la empresa ya no necesita dirección. Si esa persona enfrenta una metodología nueva, su disposición baja a R1 o R2 para esa labor.
Sigue tres pasos:
- Define la tarea. No diagnostiques a la persona en general. Divide su puesto en actividades concretas.
- Evalúa la capacidad. Pregúntate si tiene los conocimientos y si ya demostró buenos resultados en esa actividad.
- Observa la voluntad. Fíjate si toma la iniciativa, si pregunta o si muestra resistencia.
En procesos de gestión del cambio esto pesa mucho. Gente con experiencia puede quedar en R3: sabe hacer su trabajo, pero duda del cambio. Ahí no sirven las órdenes. Sirve un estilo S3 que escuche las dudas e involucre a la persona en la solución.
¿Cuáles son ejemplos de liderazgo situacional en una empresa?
Estos cuatro ejemplos son ilustrativos y muestran cómo se ve cada estilo en una empresa mediana.
Ejemplo 1, S1 en un almacén. Una comercializadora de refacciones contrata a un almacenista con buena actitud que no conoce el sistema de escaneo. El jefe de almacén le da instrucciones paso a paso y revisa cada registro durante sus primeros días. La prioridad es evitar errores, como parte del plan de capacitación de la empresa.
Ejemplo 2, S2 con una herramienta nueva. Una agencia adopta inteligencia artificial para redactar reportes. Una redactora con experiencia se siente insegura con la herramienta. Su director le explica para qué sirve, la acompaña en las primeras pruebas y le da retroalimentación frecuente. Según Gallup, >80% de quienes recibieron retroalimentación significativa en la última semana está plenamente comprometido.
Ejemplo 3, S3 después de una reestructura. En una planta manufacturera, un supervisor con mucha experiencia se vuelve apático tras un cambio de organigrama. El gerente de planta se sienta con él, escucha sus preocupaciones y lo involucra en el diseño de los nuevos turnos. Busca recuperar su compromiso, no darle más instrucciones.
Ejemplo 4, S4 con una experta. En un despacho contable, una gerente de auditoría maneja sus cuentas sin fallas y entrega a tiempo. El socio revisa indicadores con ella de forma periódica y la deja decidir.
El ejemplo 3 refleja una tendencia que preocupa: los propios gerentes están perdiendo el compromiso con su trabajo.
El compromiso de los gerentes cayó de 31% a 22% en tres años.
Gerentes comprometidos con su trabajo a nivel mundial. Toca una barra.
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Según >Gallup, el compromiso de los gerentes cayó de 31% en 2022 a 22% en 2025 a nivel mundial. Un jefe descomprometido difícilmente diagnostica bien a su equipo.
¿Qué estilo usar según el nivel de disposición?
La tabla resume qué observar y qué decir en cada caso.
| Nivel de disposición | Qué se observa | Estilo | Qué decir o hacer |
|---|---|---|---|
| R1: no puede, inseguro o sin ganas | Errores básicos, evita la tarea o se paraliza. | S1: Dirigir | “Te muestro cómo se hace y lo revisamos juntos.” |
| R2: no puede, pero está motivado | Pregunta mucho, lo intenta y falla en la técnica. | S2: Persuadir | “Vas bien. Prueba este cambio. ¿Qué opinas?” |
| R3: puede, pero duda | Tiene la habilidad, pero bajó su ritmo o se queja. | S3: Participar | “Sé que puedes. ¿Qué necesitas de mí para avanzar?” |
| R4: puede y quiere | Entrega resultados sin que se lo pidan y propone mejoras. | S4: Delegar | “El proyecto es tuyo. Avísame si surge un obstáculo.” |
Usar la tabla exige honestidad. Hay directores que delegan siempre porque no tienen tiempo, y con un R1 el resultado es un fracaso. Otros dirigen siempre por necesidad de control, y con un R4 provocan una salida. Aquí ayuda la capacitación para mandos medios, porque los supervisores son quienes aplican el modelo todos los días.
¿Cuáles son los errores comunes al aplicar el liderazgo situacional?
- Quedarse en el mismo estilo. Si alguien empezó en R1 y meses después sigue recibiendo S1, el líder no lo está desarrollando. La meta es llevar a cada persona hacia R4.
- Parecer favoritismo. Si delegas en uno y supervisas de cerca a otro sin explicar por qué, el equipo lo leerá como preferencia. Aclara que el estilo responde a la tarea, no a la persona.
- Ignorar el estrés. En México, >41% de los empleados sintió mucho estrés el día anterior. Un R4 agotado puede bajar por un tiempo a R3. En ese momento conviene pasar de S4 a S3 y dar más apoyo hasta que recupere el equilibrio.
¿Por dónde empezar?
- Haz un inventario de las tareas críticas de cada área y de las habilidades que exige cada una.
- Enseña a tus jefes a reconocer los niveles R1 a R4 para que dejen de usar un solo estilo.
- Agenda conversaciones uno a uno donde se hable de la tarea y del apoyo que la persona necesita.
- Revisa rotación y compromiso por área para detectar dónde el estilo de mando no está funcionando.
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